第1973章 令人震驚的超低離職率（第1頁）

也正是因為這一系列優(yōu)厚的待遇，所以這使得我們公司的員工主動離職率一直維持在非常低的一個水平，這幾年年我們公司的員工總離職率一直維持著百分之三左右。

聽到吳浩的話，眾人不由的吃了一驚，好幾萬人的公司，卻能夠保持在百分之三的水平，這卻是了不起。

不管是蘇啟東還是譚永貞聞言搖了搖頭，一方面當然是驚訝吳浩他們?nèi)绱说偷膯T工離職率，另外一方面則是感嘆吳浩他們在這方面所做的工作，這是他們怎么都做不到的。

不過，還是有人提出來了自己的疑惑，這是坐在邊上的李衛(wèi)國，他沖著吳浩詢問道：“如此低的離職率，你不擔心會影響公司的正常新舊代謝，從而致使公司失去活力嗎？”

的確，對于很多大公司尤其是一些單位部門來說，他們最長遇到的問題就是新舊代謝比較慢，從而導致其部門或者說單位公司內(nèi)部失去活力。

這就猶如流水不腐戶樞不蠹一樣，如果這潭水不流動，沒有新水源進來，潭水流出，那么這潭水很快就會失去活力，最終成為一攤散發(fā)著惡臭味道的絕望死水。

吳浩笑著搖了搖頭：“不會，這百分之三左右就是我們的正常新舊代謝機制。就像我們所說的，我們珍惜每一個員工，

只要是人才，

我們就會想盡辦法讓他留下來。

這些人才之所以要離職，除了少個別自身原因不得不離職外，

很多時候就是公司待遇和福利方面，發(fā)展方面出現(xiàn)了問題。

而這時候，我們就需要有針對性的進行解決了。

另外一方面，則就是我們?nèi)绱藢捤傻墓ぷ鳝h(huán)境氛圍了，

適應(yīng)了我們這里如此寬松愉快的工作環(huán)境，

這些人即便是拿著高薪去了其它企業(yè)，也會有些適應(yīng)不了，很多人最終都選擇了回歸。

在這方面，我們也有這種機制，

對于這部分重新回來的員工，

我們也會開辟綠色通道。

當然了，這并非代表我們就不會淘汰人了，事實上在我們公司內(nèi)部管理中從上到下都奉行著一種理念，

那就是憑本事吃飯。

有能力者上，沒有能力者自然要為有能力者讓出位置了。

如果有員工適應(yīng)不了自身的工作，連續(xù)幾個月考核都差強人意的話，則就會有hR也就是人事專員前去與這名員工進行談話了。

不過，這并非是主動勸退，而是一方面進行勉勵，另外一方面則是建議其參加公司所提供的相關(guān)崗位培訓課程，從而提升自身的業(yè)務(wù)工作能力。

經(jīng)過激勵后，

如果該名員工的考核還沒有改變的話，

那么我們的人事專員就要找這名員工談話，建議他進行轉(zhuǎn)崗培訓了。

如果這名員工接受轉(zhuǎn)崗培訓，

那么就需要去進行培訓，

并且重新簽署相關(guān)的聘用合同。如果不接受轉(zhuǎn)崗培訓的話，那么就只能遺憾勸退了。