第六百一十六章 不拘一格降人才（第1頁）

至于這百分之十的股份，實際上是從幾個股東中安比例攤分的。吳浩擁有公司百分之八十的股份，因此他出的比例最多，他將拿出百分之八的股份出來建立股份期權(quán)基金。

而張俊呢則擁有百分之十的股份，他從中拿出百分之一出來，至于鄒小東和楊帆呢，他們各占百分之五股份，從中各拿出百分之零點五出來。

從個人所占股份中各拿出百分之十來，這樣分最為公平，幾個人都能夠接受。雖然多一點少一點對于他們來說其實也沒太大區(qū)別，但畢竟現(xiàn)在每一個點都代表著巨額利益。如果分配不公的話，可能會埋下禍根，為未來帶來隱患。

這次吳浩拿出來的股份最多，雖然看似有些吃虧，但誰讓他的股份最多呢。即便是扣除這百分之八外，他還有百分之七十二的股份，占公司絕對股份，足以對公司絕對掌控。

果然，在吳浩宣布這個消息后，整個公司都沸騰了，員工們都在討論這次股份期權(quán)激勵基金的事情，自己是否有份等等。

不少人也都在盤算，看看自己能分到多少。

不過，按照要求，三年以上的老員工才有資格。三年以內(nèi)入職的員工需等三年期滿才行，職位高低皆是如此。包括新加入他們，任公司副總的童娟。

三年以上的老員工呢，按照級別有不同的分配方式。像最基層的員工擁有激勵干股分紅，高一點級別的則是與職位掛鉤的期權(quán)分紅。而股份獎勵只對中高層干部，以及那些做出特殊貢獻的技術(shù)人才以及公司優(yōu)秀員工等等。

這百分之十也不會一次性分完，而是會建立成一個長期的股份期權(quán)激勵基金。

雖然只是這百分之十，但每年分紅下來的利潤也是非常驚人的，這一次性分完的話，讓后面加入的員工怎么辦。

這的確是一劑強心針，讓公司內(nèi)部有些浮動的人心逐漸安穩(wěn)下來。而且員工們的積極性也提高了不少，這些都是肉眼能夠看得見的。

這個消息也隨即被外界所知，并引起了熱議，眾人紛紛在猜測和討論這百分之十的股份到底值多少。有人說一百億，有人說五百億，還有人說不止呢。具體多少，無從得知，但無一例外又引來了一波仇恨。

就連人力資源部總監(jiān)林建良都在向他反應，最近他們招聘的崗位又火爆起來了。一個普通的崗位，應聘者都好幾百甚至上千呢。

不過，在員工和人才招聘方面，在吳浩的授意下，人力資源部門卡的是越來越緊了。

簡單來說是條件越來越高，崗位競爭激烈，基本上都是優(yōu)中選優(yōu)。如果說之前只是普通大公司的招聘的話，那么現(xiàn)在就像是在考公務員或者考研一樣。

當然了，在吳浩的授意下，招募是不看學歷的，或者說學歷只是一個參考并不重要，它整個招聘條件中其實并不重要。

相同兩個人，一個高學歷，一個低學歷，兩人綜合能力相當?shù)脑挘隙ㄤ浻酶邔W歷者?？扇绻蛯W歷者的綜合能力比較好的話，那么就會偏向錄用低學歷者。

一句話，就是不再注重學歷了。這也是為那些優(yōu)秀人才提供了一個便捷通道，只要他們有能力，沒有學歷又如何呢。

在公司的研發(fā)部門中，本科生所拿的工資比碩士生和博士生高的也不是沒有，而且不少。

其次，相關(guān)的人才招聘也不再是只考察這些人理論知識，而是更注重實際動手操作能力。有些所謂的高素質(zhì)人才，理論知識講的一套一套的，真正動手操作起來卻什么都不會。吳浩不要這樣的人，這樣的人過來也只會動動嘴罷了。