三千三百一十八章 吳浩的“小課堂”開講了（第1頁）

“可是這樣一來，如何激發(fā)員工們的勞動積極性呢。萬一遇到一些積極性不強，渾水摸魚的員工又該如何應(yīng)對呢”小馬哥問出來了一個他比較關(guān)心的問題。

這也是很多老總們比較頭疼的問題，那就如何激發(fā)員工們的工作積極性，從而創(chuàng)造更多的價值。

各家公司都有自己的方式方法或者說企業(yè)文化吧，但總體上來說差不多都是一樣，無非是加錢，或者說利用一些福利待遇來激發(fā)大家的工作熱情。比如早上早起半個小時或者說一個小時，有公司的大巴車接送。

又或者說晚上加班到一定的時間有免費的晚餐，宵夜，還報銷回家的打車車費等等。

這些措施的目的就只有一個，那就是將人更多時間留在公司里面，這樣總能找一些事情來干。

另外呢，通過績效獎金制度來誘使員工們來努力工作，來都來了，反正沒事，還不如繼續(xù)工作呢。

這樣一來，無形之中就會為公司創(chuàng)造更多的價值。相比于次，員工們所獲得的那點福利待遇加班費，績效獎金簡直是九牛一毛，根本不值得一提。

就這樣，一些企業(yè)還是感覺到了用人成本的壓力，甚至不惜開始進(jìn)行相關(guān)的裁員舉措，目的就是減少用人成本。

同樣的，在場這些老總們也是一樣的，大家都頭疼這個問題。在場這些老總們的所在的企業(yè)，那家不是數(shù)千到幾萬人，這些人的薪酬都非常的高，每個月所有人的工資加起來就不是一個小數(shù)字。

這個數(shù)字在公司效益好的時候，可能顯現(xiàn)不出來，可一旦公司效益變差，公司發(fā)展出現(xiàn)停止，那么這個數(shù)字就一下子變得顯眼突出起來了。

所以這些人能夠想到的解決辦法，那就是裁員了，因為這是最立竿見影，也是最直接的辦法了。

所以大家看到浩宇科技如此寬松的工作環(huán)境和工作制度后，就充滿了疑惑，難道浩宇科技不要求這些嗎。

或者說浩宇科技的營收這么充分，充分到對員工們的工作沒有要求嗎。不可能吧，這么大一家公司，如果是這樣寬松的管理制度的話，那豈不是早就垮臺倒閉了，為什么還能夠好好的運營者呢。

對于眾人的疑惑，吳浩笑了笑說道。

“大家可能有些誤會，我們公司的工作環(huán)境雖然寬松，但并不是沒有要求，更不是對大家的工作沒有期待。

事實上，我們公司對每個員工都有明確的職責(zé)和任務(wù)要求，而且我們也有一套完整的評價體系來評估員工的工作表現(xiàn)。只不過，我們更注重的是結(jié)果導(dǎo)向，而不是過程控制。

我們鼓勵員工們在規(guī)定的時間內(nèi)，按照自己的節(jié)奏和方式來完成工作，而不是一味地加班或者趕工。我們相信，只有員工們能夠保持身心健康，才能夠發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造更多的價值。

當(dāng)然，這并不意味著我們會對那些消極怠工、渾水摸魚的員工放任不管。對于那些無法勝任工作或者態(tài)度不端正的員工，我們也會采取相應(yīng)的措施，比如進(jìn)行輔導(dǎo)、調(diào)整崗位或者解除勞動合同等。

但是，在大多數(shù)情況下，我們更愿意通過激勵和引導(dǎo)的方式來激發(fā)員工的工作積極性。我們設(shè)立了豐厚的獎金和福利制度，對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，我們會給予更多的獎勵和晉升機會。